2. 成长空间的瓶颈：随着公司规模扩大和组织结构规范化，一些核心骨干感觉上升通道变窄，工作挑战性下降，陷入了职业倦怠。

3. 价值认同的稀释：新员工大量涌入，文化稀释，部分老员工感觉公司“变了味”，不再是那个他们为之奋斗的“理想国”，归属感减弱。

三、 战略应对：短期安抚与长期绑定相结合

面对危机，陈默和林薇决定采取一套组合拳，既要解决眼前的燃眉之急，也要构建长期绑定的坚实基础。

短期上，林薇立刻推动了对核心骨干的一次“特别调薪”。依据个人贡献、市场薪酬水平和流失风险，对大约20%最关键的员工进行了幅度可观的薪资上调，并发放了一笔特殊的“ retention bonus”（留任奖金），明确表达了公司珍惜和留住他们的决心。这笔钱来自刚刚到账的A轮融资，花得虽然肉痛，但被陈默视为“保护核心资产的必要投资”。

长期上，他们启动了酝酿已久的“员工股权激励计划”（ESOP）的实质性落地。

1. 方案设计：与长青资本和法务团队紧密合作，设计了一套相对公平且具有吸引力的股权激励方案。它并非简单地平分，而是基于“岗位价值、历史贡献、未来潜力”三个维度进行综合评定，向早期加入、承担关键职责、并为公司做出卓越贡献的员工倾斜。方案明确了行权价格、兑现机制（Vesting）和退出方式，力求清晰透明。

2. 沟通与宣导：他们没有简单地将方案文件下发，而是由陈默和林薇亲自组织多场闭门会议，与每一位有资格获得期权的核心员工进行一对一或小范围的沟通。他们详细解释方案细节，坦诚公司的现状与未来规划，并再次强调这些员工在公司蓝图中的不可或缺的位置。“这不是施舍，这是你们应得的，是你们用汗水和智慧共同创造这份价值的一部分。”陈默在沟通中反复强调这一点。

3. 仪式感与归属感：他们举办了一场庄重而温馨的“股权授予仪式”。在全体员工的见证下，陈默和林薇亲自将象征性的股权证书授予第一批核心员工。聚光灯下，接过证书的员工眼中闪烁着激动与自豪的光芒。这不仅是一次物质激励，更是一次深刻的精神认可和归属感的强化。

四、 文化加持：愿景重温与成长赋能