“价值回归”的战略如同给高速运转的“智伞”进行了一次精准的调校，让公司的每一个齿轮都更紧密地咬合在创造真实价值的核心使命上。业务更加聚焦，决策更加沉稳，一种久违的踏实感重新在组织内部弥漫。然而，就在陈默以为可以稍微放缓脚步，专注于业务的精耕细作时，一场并未预料到的人才争夺战，却将另一个关乎企业生死存亡的课题，尖锐地摆在了他的面前。

技术能力中心的核心架构师，被内部戏称为“区块链定海神针”的张工，提交了辞呈。他收到了一家头部互联网巨头开出的、几乎是“智伞”无法匹配的天价offer，对方承诺的不仅是翻倍的薪酬，还有一个由他主导的、预算近乎无限的区块链实验室。

几乎在同一周，林薇也面色凝重地汇报，她手下那位在东南亚市场开拓中表现亮眼、刚被提拔不久的商务总监，也被一家急于国际化的竞争对手以极高的职位和期权挖走。

这两起核心骨干的流失，像两根冰冷的针，刺破了“价值回归”带来的些许暖意。陈默亲自与张工进行了挽留谈话，他谈愿景，谈情怀，谈一起开创的事业，张工始终保持着尊重和感激，但去意已决。

“陈总，我非常感谢公司和您给我的机会，在这里我得到了巨大的成长。”张工的话语诚恳，却也现实，“但对方给出的条件，无论是对于我个人，还是对于我的家庭，都难以拒绝。而且，他们承诺的技术研究自由度，确实很有吸引力。”

这番话让陈默陷入了深深的沉思。他意识到，随着“智伞”在市场上声名鹊起，它培养出的优秀人才，自然也成为了更大体量、更具资本实力的巨头们觊觎的目标。过去，他们可以靠使命、愿景和初创公司的激情来吸引和保留人才。但当公司发展到一定阶段，当员工，尤其是核心骨干，面临现实的生活压力、职业发展天花板以及外界巨大的诱惑时，仅靠情怀和初期的股权激励，已经显得力不从心。

“我们不仅在市场上竞争，更在人才战场上竞争。”陈默在管理层紧急会议上沉声说道，“而且，这是一场不对称的战争。巨头们可以用我们无法企及的薪酬和资源，轻易地‘收割’我们辛苦培养起来的人才。如果核心人才持续流失，尤其是掌握关键技术、关键客户关系的人才流失，‘智伞’的根基就会被掏空，什么战略、什么愿景，都将成为空中楼阁。”

“人才梯队建设”和“领导力传承”，这个以往更多停留在人力资源部门报告里的概念，第一次被陈默提升到了公司核心战略的高度。

“我们必须把‘培养人’和‘留住人’，放到和‘做业务’同等重要的位置。”陈默目光扫过每一位管理层成员，“我们要建立一套机制，不是等到人要走的时候才去挽留，而是要让优秀的人才在我们这里持续成长，看到清晰且充满吸引力的未来，让他们觉得离开‘智伞’是一种损失。这，就是‘薪火相传’战略。”

一场围绕“人才辈出，基业长青”的系统性工程，在陈默的强力推动下全面启动。

第一，打破天花板，设计“双通道”深度发展路径。